Há ao menos três diferentes dimensões da confiança no ambiente organizacional. “Confiança nas habilidades” (acreditar que colegas ou líderes têm a competência necessária para cumprir suas responsabilidades com eficácia), “confiança interpessoal” (crença de que as pessoas agirão de forma honesta e respeitosa, sem esconder informações ou enganar os outros) e “confiança organizacional” (aquela que os funcionários depositam na direção estratégica da empresa, nas decisões dos gestores e na cultura organizacional).

Quando a confiança se rompe, as consequências podem ser devastadoras. A falta de “confiança nas habilidades” mina a credibilidade de líderes e colegas, gerando insegurança, microgerenciamento e baixa eficiência. A ausência de “confiança interpessoal” cria um clima de hostilidade e comunicação fragmentada, dificultando a colaboração e aumentando conflitos. Já a quebra de “confiança organizacional” leva à desconexão dos funcionários com a visão e valores da empresa, resultando em maior resistência às mudanças e aumento de rotatividade.

Trata-se de um tema em evidência, que tem sido foco de pesquisa e discussão entre acadêmicos, estudiosos e praticantes da gestão no mundo todo. Para se ter uma ideia da dimensão do problema, um estudo recente da consultoria Gartner, que entrevistou mais de 500 líderes de Recursos Humanos em 40 países, revelou que "50% dos funcionários não confiam na capacidade de seus gestores de liderar a equipe rumo ao sucesso nos próximos dois anos”. Mesmo considerando os robustos programas de desenvolvimento de habilidades, novas ferramentas e tecnologias, pouco se tem avançado nesse quesito.

Para lidar com esses desafios, a gestão lean pode nos inspirar com princípios e ferramentas que ajudam a reconstruir e fortalecer a confiança nas três dimensões acima citadas. A “confiança nas habilidades” pode ser reforçada por meio do trabalho padronizado para execução das atividades, da lógica científica para resolver problemas através do PDCA e do “gerenciamento diário” para garantir alinhamento das ações do cotidiano aos objetivos estratégicos da organização.

A capacitação contínua, baseada no aprendizado prático e em ações como os “gemba walk”, por exemplo, ajuda a desenvolver competências de forma consistente, promovendo segurança e eliminando a necessidade de microgerenciamento. Além disso, o Mapeamento de Fluxo de Valor (VSM) pode ajudar a identificar gargalos e assegurar que as pessoas certas estejam focadas nas tarefas corretas, garantindo eficiência e qualidade.

A “confiança interpessoal”, por sua vez, beneficia-se de uma cultura de transparência e respeito. Técnicas específicas, como o “kanban”, promovem a visualização de tarefas e progresso, fortalecendo a colaboração e eliminando dúvidas e incertezas. Reuniões diárias e ciclos curtos de feedback incentivam a troca honesta de informações, enquanto a valorização do respeito pelas pessoas cria um ambiente de trabalho mais seguro e harmonioso, onde os erros são tratados como oportunidades de aprendizado, não de punição.

Já a “confiança organizacional” é sustentada por práticas de decisão baseadas em fatos e dados e pela clareza na direção estratégica. O uso de técnicas como “hoshin kanri” garante que a visão e os valores da empresa estejam alinhados com as ações do dia a dia, fortalecendo a conexão entre os colaboradores e a organização. Além disso, o estilo de liderança desempenha um papel central.

Líderes autoritários ou distantes muitas vezes minam a confiança, criando um ambiente de incerteza e desconexão. Por outro lado, líderes que adotam um estilo participativo e colaborativo promovem maior entusiasmo e alinhamento. A maneira lean enxerga o líder como facilitador e mentor, responsável por apoiar as equipes, remover obstáculos e garantir que todos compreendam e compartilhem a visão organizacional.

Sem confiança, uma organização não prospera. Ela é a base para colaboração, alto desempenho e inovação, enquanto sua ausência gera insegurança, conflitos e desconexão. Construir confiança exige transparência, respeito e clareza na direção estratégica, além de uma liderança participativa e alinhada com os valores organizacionais. Um ambiente assim inspira conexões genuínas entre equipes, promove a troca aberta de informações e reforça o senso de propósito, consolidando a confiança como pilar essencial para o sucesso sustentável.

E você, já refletiu sobre como a confiança é cultivada no seu ambiente de trabalho? Quais práticas, comportamentos ou decisões estão fortalecendo — ou enfraquecendo — esse pilar essencial na sua organização? Construir confiança exige mais do que boas intenções; é preciso ação consistente, alinhamento e liderança inspiradora. Que passos você dará hoje para transformar a confiança em uma vantagem competitiva duradoura?