Uma mudança cultural precisa de cuidado, paciência, uma fonte inesgotável de energia e uma vontade insaciável de obter êxito. Ah, e não nos esqueçamos do diploma em psicologia. Ou, pelo menos, é isso que parece. O ponto é: uma mudança cultural não é, normalmente, recebida de braços abertos, a não ser que haja uma crise que fornecem um sentimento de urgência.

Notei que há alguns itens “essenciais” que têm que ser parte de qualquer iniciativa de mudança cultural lean de sucesso.

Envolvimento da liderança. Em vez disso, vamos dizer: Compromisso. Aqui segue uma fábula para vocês: Uma galinha e um porco estavam conversando no celeiro um dia. A galinha estava tão orgulhosa falando sobre quão feliz estava em saber que ela e o porco podiam ajudar o fazendeiro e sua família fornecendo presunto e ovos para o café da manhã. O porco, entretanto, estava menos animado com isso. Ele respondeu: “Isso é fácil para você dizer; você só está envolvida. Para mim, é um compromisso total”.

Ouvimos as palavras “envolvimento da liderança” ou “engajamento” (o que pode ser confuso e ambíguo, até para os líderes) e não sabemos o que o engajamento significa. Talvez estejamos utilizando a palavra errada. O compromisso da liderança é um elemento crucial que, se faltar, implica em certo fracasso para sua iniciativa de mudança. Conscientemente ou não; seguimos os exemplos dos líderes. O que percebemos de suas ações determinam, muitas vezes, o que priorizamos e como nos comportamos. Se sua equipe de liderança não consegue demonstrar um comprometimento com a mudança, você também não conseguirá. E por que deveria?

A Lean Cor publicou um livro excelente chamado Pessoas que ajudam líderes a entender o que é esperado deles quando ouvem: “Precisamos que você esteja comprometido com a melhoria contínua”.

A liderança define o tom, a visão, as expectativas e a direção da organização ao demonstrar participação ativa, interesse genuíno e transparência para a companhia. Ao concordar que algo é importante, os índices de adesão à mudança aumentam e o interesse dos colaboradores serão elevados. Aumentar o nível de aceitação é mais da metade da solução.

Aprendizado. Aprender não é algo que podemos bater palmas um dia e dizer: “Bem, terminei!”. A melhoria contínua também não. Como da Vinci dizia: “Estudar sem vontade estraga a mente, e ela não retém nada do que foi estudado”. Em outras palavras, se não há vontade de aprender, então toda a educação disponível no mundo não fará a menor diferença. É aí que o papel da liderança de guiar a mudança de mão em mão, comunicando as perguntas que há por trás da necessidade da mudança é crítico. Se não houver explicação sobre o porquê da necessidade da educação ou da mudança, então a iniciativa torna-se desperdício na mente dos colaboradores. Afinal: as coisas estavam funcionando bem até agora, certo? Simon Sinek discute a importância do “por quê” em suas conferências “Ted Talks”: “Como grandes líderes inspiram a ação”.

Também, apenas apresentar um conceito uma vez é uma boa maneira de passar o tempo se você tiver muito tempo livre, mas não é uma forma efetiva de ajudar as pessoas a reter a informação. Faça um favor aos membros de sua equipe e repita os conceitos lean de diferentes perspectivas, peça a eles suas opiniões e garanta que eles participem da aprendizagem. Aprendizagem ativa é a melhor forma de reter informação. Seja aberto a aprender novos conceitos autonomamente! As pessoas naturalmente resistirão à mudança mesmo que ela seja notoriamente positiva. Então comece com as bases do “por quê”, princípios da mudança e, então, mude para as ferramentas para atingir a mudança. Lave e repita.

Dinâmicas Culturais. Isso inclui coisas como moral, perspectiva do colaborador médio, nível de maturidade / comportamento profissional, nível de participação aceita, mentalidade de negócios, nível de responsabilidade e, no mínimo, mais vinte e cinco fatores-chave. Basicamente: se quiser mudar a cultura, você deve entender isso primeiro para compreender onde se deve começar no processo de aprendizado. Se houver uma falta de responsabilidade, então esteja preparado para ser treinador e mentor sobre o assunto. Eu, pessoalmente, cometi o erro de assumir que uma cultura estava em um certo nível de maturidade profissional, apenas para imaginar mais tarde por que demorou tanto para a mudança acontecer.

Esteja preparado para sugerir cursos básicos de nível profissional, até para a gestão. Seus líderes já se beneficiaram de alguma educação profissional formal ou ganharam a posição sem qualquer treinamento? Isso acontece mais do que você imagina! Em qual nível de liderança eles atuam? Como é a comunicação na companhia: Boa, Média, Fraca, Não existe? Existe algum padrão de trabalho? Que expectativas, verbais ou não, são definidas pela gestão? Sua companhia ou os membros da equipe promovem o combate a incêndios? Novamente, seguimos nossos líderes, então, se a equipe de gestão mostram habilidades de liderança fracas, o desempenho dos colaboradores sofrerá, e a mudança cultural será uma guerra. Também, entrevistar e avaliar os colaboradores efetivos pode ser crítico para sua mudança cultural, já que eles são, muitas vezes, líderes não oficiais em seu círculo de influência.

Algumas vezes, você tem que cavar até os conceitos de níveis básicos para garantir que sua melhoria contínua / mudança cultural lean seja um sucesso. Não se desencoraje – o que você está fazendo é crítico para o desenvolvimento da companhia e a saúde do negócio. O futuro da companhia será muito mais brilhante por causa de seus esforços.

Envolvimento da liderança, aprendizado, dinâmicas culturais. Verificar, verificar, verificar. Tudo isso parece muito fácil, certo? Claro que não. Prestar atenção a todas essas coisas, sem falar de tentar mudá-las, é desafiador. Mas respire fundo: o fato de você saber que uma mudança cultural é necessária põe você anos-luz à frente de todos os outros. Dê um passo para trás e aprecie o estado mental coletivo atual para determinar quais conceitos lean você tem que ensinar os colaboradores primeiro (com a liderança presente!) a fim de dar o próximo passo a frente.